老板想要人才，但如果人才太厉害了，老板也很难办。
必须说有些人真的不容易屈居人下，比如刘备这样的人，“刘备以枭雄之姿，而有关羽、张飞熊虎之将，必非久屈为人用者……恐蛟龙得云雨，终非池中物也。”
哪怕曹操这样的雄霸之主也驾驭不了刘备，李世民说曹操““一将之智有余，万乘之才不足”也是有原因的。
人们都喜欢讲格局，什么叫格局？海纳百川有容乃大，能够把一流的人才用好才叫有格局，如果只是强调深谋远虑，算计这个算计那个，那是行不通的。
在帝王之中，刘邦这种“无可无不可”的人物才称得上大格局。
那么，格局小有什么坏处呢？我们看段永平最初打工的故事。
东西南北中，发财到广东。段永平是研究生毕业后南下广东，他按说可以留在北京，但他觉得去南方才是正确的道路。
展开剩余76%“北京对我来讲是不合适的，我待着不舒服，广东怎么样我并不知道，但是我待在一个不想待的地方，这不合理，所以我就要离开。”
在广东打工三个月后，段永平认为不合适就去了中山，到怡华集团下属的一间小厂当厂长，当时厂子亏损200万元，段永平用三年时间把这家厂子做到了产值高达10亿元的规模，请成龙当代言人，小霸王学习机切中了天下父母的心理需求，产品风靡全国，各地来拉货的车都要排队。
工作做得好，收入也很可观，那段永平为什么离开了呢？
主要还是利益分配机制的问题，分钱是大事，不是小事，“分赃不均”就意味着公司利益机制的不合理，必然导致团队的离心离德。
“最早开始做的时候说我们是有股份的。最早大老板说三七开，后来改二八，再后来说一九。我招人，我跟弟兄们都是有承诺的，最后我发现没办法兑现这个承诺，因为一九将来也是会没有的。到1994年、1995年的时候，我觉得肯定不行，我就决定不干了。”
可以说，小霸王那么火，段永平找到了一展才华、施展抱负的平台，如果利益机制合理，那他就能继续在怡华集团干下去，这对怡华集团而言是大好事。
但大家都是事后诸葛亮，老板和人才之间究竟以谁为主呢？老板觉得人才难得，一将难求，但可能还认为是自己给了机会和平台，人才离开平台后不行了，段永平后来创办步步高企业，规模越来越大，超过了原东家，这是当初难以预料的情况。
天予不取，反受其咎。老板格局不够，有大才不能用，那失败就必然了。
后来段永平回忆这段往事，他其实难以容忍的是背信弃义，“不是说有没有股份激励，因为一开始是有的。你没有契约，你就不可信了，你跟我讲什么都是不可信的。”
老板说话不算数，失信于下属，那就等于失去了权威。中山市怡华集团的大老板多年后再看当初的做法无疑是因小失大，想必也会后悔。
但世上没有后悔药可吃，所以我们做事一定要做对的事。
据说段永平离开的时候跟原东家有竞业承诺，他只带着几个人走，一年之内不跟小霸王竞争，老板为他开了欢送会，还送了一辆豪车，但这些意义不大了。
因为被股权分配的事折磨过，段永平成立步步高后就采取了股份制，从管理层到员工，以及客户、代理商都相信阿段的为人和能力，纷纷掏钱入伙。众人拾柴火焰高，步步高的事业越做越大，必须说利益分配机制的合理与成功有必然的逻辑关系。
财帛动人心，人性趋利，老板带队伍一定不能在分钱这件事上犯错误。
不过在很多老板看来，分钱如割肉，他们是把公司当成了自己的私产，只雇佣人才干活，可以多发工资和奖金，乃至期权，但不能让人才在公司所有权层面跟自己具备“平起平坐”的地位。
这也是人之常情，封建皇帝就没有舍得跟别人共天下的，一山不容二虎，特别是在上世纪九十年代，老板通常都是“家天下”的思维，舍得搞员工持股、分享权力的老板凤毛麟角。
产权是核心问题，也是格局的问题，这代表你是不是真正站在别人的立场来思考问题，己所不欲勿施于人。
段永平在步步高是做到了，而在小霸王期间他的老板没有做到。额，也不是说没有股份制，而是承诺兑现的问题，“我并没有因为利益的问题离开，而是因为信任的问题。其实我那时候收入就已经很好了，财富自由了。当时分成也是分的，只是它将来会怎么样，我不知道。它有没有办法建立股份制，有没有办法让你感觉到它这个机制是保障你的？”
所以在小霸王打工的经历给了段永平宝贵的教育，他后来给员工分红或发奖金的时候员工如果说“谢谢老板”，他会纠正，因为这是按照契约、规则发的，要谢也是谢自己，不需要谢老板——这个钱不是老板恩赐给你的。
中国不缺人才，但段永平这样的人才可遇不可求，老板觉得自己是伯乐，人才可以源源不断涌现，但事实并非如此。其实做伯乐也需要有胸怀有格局，有看人的慧眼，有用人的魄力，能给人才机会，敢于财散人聚……段永平的故事就告诉我们：有时候放走一个人才，几乎是放弃了企业的未来。
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